Met de #MeToo-campagne lijkt de bereidheid toe te nemen om ervaringen met betrekking tot seksuele intimidatie te delen. Ook op het werk. Hoe leid je dat als werkgever in goede banen omdat zowel richting slachtoffer als richting dader zorgvuldigheid is geboden.
Het verbod op seksuele intimidatie op de werkvloer, is in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Bovendien is seksuele intimidatie van een werknemer in de Algemene wet gelijke behandeling omschreven als een vorm van direct onderscheid. De werkgever is verantwoordelijkheid voor maatregelen die beschermen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. De Arbowet geeft hier invulling aan.
Angst en schaamte kunnen slachtoffers van seksuele intimidatie op de werkvloer ervan weerhouden melding te doen. Vrouwen zijn bijvoorbeeld bang om hun baan te verliezen. Daarnaast speelt er een bewijsprobleem: er zijn meestal geen getuigen aanwezig.
Veel bedrijven beschikken over een vertrouwenspersoon waar medewerkers terecht kunnen met hun ervaringen. Zowel dader als slachtoffer kunnen zich wenden tot de vertrouwenspersoon.
Maar hoe veilig en hoe benaderbaar is uw vertrouwenspersoon ? Is de drempel echt laag of wordt de melder weerhouden omdat de interne vertrouwenspersoon de mogelijke dader wellicht kent ?
Als extern vertrouwenspersoon bij diverse organisaties adviseer en ondersteun ik medewerkers en werkgevers bij ongewenst gedrag, waaronder seksuele intimidatie. Het is mijn vak om vanuit vertrouwelijkheid en zorgvuldigheid te opereren. Maar ook om toegankelijk te zijn en gemakkelijk bereikbaar. Geen telefoonnummer ergens op het intranet.
Omdat seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag overal kan voorkomen is het verstandig voor werkgevers om dit goed regelen ook zonder concrete aanleiding. Mocht er al iets spelen bij uw bedrijf dan ben ik graag bereid in gesprek te gaan over hoe de situatie zorgvuldigheid kan worden behandeld.
mr Margriet Maris
extern vertrouwenspersoon & mediator
